Christophe Casalegno

2017 : les managers doivent revoir leur copie

Introduction

Depuis quelques années, phénomène fortement accéléré par la refonte des systèmes d’information, l’utilisation intensive des nouvelles technologies de l’information et de la communication (blogs, forums, sites collaboratifs, ainsi que des réseaux et des médias sociaux), plusieurs changements majeurs ont été initiés, affectant directement la manière dont circule désormais l’information, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Ces changements remettent chaque jour un peu plus en question le fonctionnement de l’entreprise « à l’ancienne » et nécessitent de ces dernières un certain nombre d’aménagements, afin de s’adapter à ces nouvelles mutations, notamment du point de vue du management. Ces modifications, bien que dé-stabilisantes au premier abord, sont pourtant une chance : une chance et, les entreprises ne doivent pas l’oublier, une nécessité pour leur propre survie, celle de s’adapter à un monde qui change, qui évolue, qui se transforme…

Pour que cela fonctionne bien : attention à ne pas tomber dans l’excès, en effet, et j’y reviendrai dans un prochain billet, l’entreprise ne doit pas pour autant devenir une démocratie. Nonobstant les cabinets conseil ou d’avocats composés d’associés, le capitaine doit rester un dictateur, qui, s’il est capable de prendre en considération les avis de chacun, doit trancher et choisir le cap : un cap derrière qui tous les membres de l’entreprise doivent alors se ranger, et vers lequel avancer.

La fin des « petits chefs »

Bien qu’elles ne remettent pas en question un système de hiérarchie professionnelle, ces modifications effacent le principe même de hiérarchie sociale, au profit d’une meilleure connexion des femmes et des hommes, de la diffusion et du partage de l’information, du savoir, et de la connaissance. Ces nouvelles méthodes et process vont permettre (et permettent déjà à certains) d’ apporter la fluidité et la matière nécessaire à l’évolution de l’entreprise ainsi que de ses capacités d’innovation.

L’utilisation massive des nouvelles technologies a permis peu à peu d’abolir les frontières économiques, étendant le marché de chaque activité à l’ensemble de la planète. Ces frontières qui s’abolissent ne concernent pas seulement les marchés, mais également les entreprises elles-mêmes , de l’intérieur : en effet, de plus en plus d’entreprises doivent revoir la manière dont elles travaillent avec leurs différentes filiales dans le monde, de façon à pouvoir créer un ADN commun, comme au sein d’un même organisme vivant.

Certes, cette nouvelle donne demande un énorme effort d’adaptation de la part de chacun et les premiers acteurs de cette évolution se doivent d’être les managers, les managers d’hier qui doivent apprendre à changer, ceux d’aujourd’hui et, bien entendu, ceux de demain.

Les « petits chefs » ou autres « chefaillons » vont mourir, et les derniers survivants de cet espèce en voie d’extinction sont amenés à disparaître durant la prochaine décennie. Les managers, sont désormais amenés à évoluer vers des postes de leaders / coordinateurs, assurant à la fois une meilleure circulation et répartition, de l’information et des compétences, tout en se positionnant comme véritable moteur de groupe : ils doivent désormais être capables d’incarner les valeurs communes, d’arbitrer les conflits avec des qualités dignes du diplomate ou du “sage” respecté que l’on a envie de suivre comme l’on suivrait un « chef de tribu » .

Leadership : la nouvelle donne

Cette nouvelle donne demande un leadership bien plus fort des managers que précédemment : ces derniers ne doivent pas seulement être suivis parce qu’ils ont été nommés, mais parce qu’ils apportent l’aura, l’assurance et le leitmotiv nécessaires au rassemblement de leurs équipes.

Le manager de demain, ne doit plus se concentrer uniquement sur la “donne de directives” mais avant tout sur l’écoute de ses équipes, afin de synthétiser la substance encore trop souvent inexploitée de cet intellect collectif, cette « intelligence » du groupe qui est à même d’apporter les transformations et l’innovation nécessaire à l’adaptation de l’entreprise à ce nouveau monde qui arrive… qui est déjà là.

Attention cependant : on parle bien ici d’intelligence collective et non de stupidité collective : on sait les dégâts que peuvent parfois provoquer un brainstorming mal drivé en amenant tout le monde dans un consensus absurde que l’ensemble approuve.

Ce plus, cette nouvelle forme de management participatif permet une réelle valorisation du salarié, autre que par un chiffre de plus sur son bulletin de salaire : il est écouté et son avis, tout comme ses idées sont pris en compte dans le processus décisionnel de l’entreprise qui reste dirigé vers l’objectif.

Les nouvelles compétences

La compétence trop souvent mise au placard, de l’imagination, doit retrouver sa place sur le devant de la scène : les besoins d’adaptation aux changements qui sont entrain de se produire, mettront progressivement cette compétence dans le top 5 des compétences nécessaires au manager de demain : celui ci ne se contente pas de contrôler et diriger ses équipes : il devient lui même acteur de l’ensemble des opérations.

Intelligence, créativité, imagination, propension à l’innovation : chacune de ces compétences “détail” d’aujourd’hui seront les piliers de voûte de la compétence des salariés de demain tandis que de nouveaux rôles d’influenceurs, managers de la perception, growth hackers et “guerriers” de l’information émergent de cette nouvelle donne.

Conclusion

Toutes ces modifications à venir, en réduisant les tensions sociales entre les différents acteurs de l’entreprise, devraient permettre d’abaisser ces turn-over, qui détruisent l’ADN de l’entreprise ainsi que donner le goût de l’excellence dans le travail afin de transformer le système de promotion actuelle en véritable méritocratie, permettant aux plus efficaces de gravir les échelons sans la “pression du temps”.

Le manager doit maintenant sortir de sa bulle et “donner envie” à ses collaborateurs de le suivre, et de participer à l’évolution de l’entreprise : il ne doit pas rester dans son coin à vouloir uniquement centraliser les décisions et l’information, mais doit aller au contact de son équipe : connecté de plus en plus aux nouvelles technologies, il se doit plus que jamais… de se reconnecter à sa “tribu”.

Christophe Casalegno
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